作者简介：孟静怡，柳斯邈，北京师范大学教育学部。 100875

　　内容提要：薪酬激励模式的选择是学校人事制度中的重要命题，直接关系到教师职业的吸引力、教师工作动机的激发、绩效的达成，还有学校乃至整体教育事业的发展。国外研究者从薪酬激励重点、激励手段和激励导向几个方面进行了深入探讨，可以为我国的相关研究提供理论依据，同时也认识其与我国事业单位体制改革背景下教师绩效工资改革的差异。

　　关 键 词：国外 教师薪酬 激励制度 激励模式

　　中小学教师薪酬制度具有明显的人事属性，其合理、稳定的关键在于持续吸引优秀人才进入教师行业，保留杰出教师，以及促进在岗教师不断提升工作业绩。那么，有效的教师薪酬激励制度应当采取何种模式?例如：薪酬激励的重点应当向新教师还是老教师倾斜?激励手段是应当采取“优绩优酬”的正向激励，还是对教师的不称职行为执行扣发奖金的负向激励?薪酬激励的导向是应当依据迫在眉睫的短期目标还是学校的长远规划?这些问题都是薪酬管理制度中的重要问题，直接关系到教师职业的吸引力、教师工作动机的激发、绩效的达成，以及学校乃至教育事业整体的发展。

　　然而，纵览国内学者的研究，有关工资制度的具体操作设计、发放方式、工资结构、奖金扣发等重要的人事激励问题，具体深入的实证研究仍相对不足。这导致了工资的发放高度制度化，缺乏灵活有效的设计，难以充分调动教师的工作积极性，成为吸引足够优秀劳动力加入教师队伍的重要瓶颈。与之相对，国外教师工资制度改革的过程中，则有大量针对上述具体问题的实证研究支撑。本文尝试对国外教师薪酬激励的几种典型模式及其实施效果进行梳理，以期为我国教师薪酬激励制度的改革提供启示和借鉴。

　　一、薪酬激励重点：向新教师还是老教师倾斜?

　　在有限的人员经费配置下，工资的发放应当向新教师还是老教师倾斜，是摆在学校管理者面前一个突出的问题。新教师富有活力和创造性，是学校教学工作和各种活动的主要承担者；老教师经验丰富，资历较深，是学校发展的中坚和骨干力量。良好的工资制度设计既要促进整个教师团队改进教育教学，提高学生成绩，又要顾及全体教师的公平感和满意度。

　　研究表明，在向新教师倾斜的工资制度下，学生学习成绩会得到更加明显的提升(Grissom &

Strunk，2012)。[1]究其缘由，教师教龄增长所带来的经验累积，一般在教学生涯的前4～5年最为明显，之后教龄增长带来的进步相对有限。根据人力资本理论，工资的增长应当依据员工有价值的技能增长，而经验增加引起的教学效能增长明显集中在教师职业发展的早期。因此，在教师职业发展前期，薪酬年度增长较快，职业发展中后期增速减缓，这种薪酬模式在理论上更加符合教师成长的规律，满足学校人员经费有效支出的需要。

　　此外，高水平的初始薪酬使得教师岗位可以同本地区的其他岗位竞争，学校可以在当地的劳动力市场中招聘到高水平的教师。证据显示，劳动者在选择初始工作职位时，更倾向于考虑起薪而非未来的工资发展，这可能是因为员工并不看好未来的工资增长，或者他们考虑过离开初始工作职位的可能性(Zabalza et al.，1979[2])。薪酬水平是求职者和从业者选择评价职业的重要考量，因此教师的薪酬水平会直接影响到职业的饱和情况。[3]Rumberge(1987)[4]在研究美国大中型学区教师短缺问题时，选取了数学和科学教师这两个专业性较强的学科，发现教师职业与其他职业之间的收入差距显著影响到教师短缺和离职的现象，如果对教师和其他职业之间的收入差距予以弥补，教师短缺现象将得到极大缓解。

　　但也有研究发现，向新教师倾斜的薪酬模式容易对老教师的公平感和工作满意度产生影响。[5]Lee的研究发现，薪酬公平感是工作满意度的重要中介。员工对组织的薪酬管理制度和管理方式的公平感会影响他们的工作满意度，员工会将自己的报酬与同事进行比较而产生不公平感。[6]Summers & Hendrix认为，分配公平感同报酬满意度之间具有显著的相关关系，分配公平最能体现报酬满意度，对报酬满意度有显著的影响，而向新员工倾斜的工资政策最容易引发老员工的不公平感甚至离职意向。[7]

　　Ingersoll(2001)[8]的研究也不支持薪酬向新教师倾斜。他发现，教师短缺的问题并非是由于新教师的缺乏或退休教师的增加，而是由于教师岗位过低的人员保留率，低廉的薪酬是教师除“缺乏组织支持”之外的第二大离职因素。有研究从侧面证明了这一事实，即教师工资的增长会明显改善在岗教师流失的问题，Loeb[9]等研究者(2005)通过分析加利福尼亚州教师调查的数据，发现教师工资相对于当地平均工资而言，增长了两到三倍，这使得教师离职和职位空缺问题减少了75％，并且使新教师在教师整体中所占比例减少了6.5个百分点，人员保留率得到显著提高。

　　从整体上看，向新教师倾斜的薪酬模式，是一种更加积极进取的发展策略，有助于招聘到优秀的劳动者，提升教师队伍的整体素质，有效改进教育教学质量。然而，这种薪酬模式也容易使老教师的公平感受挫，引发教师流失问题；而且教师职业生涯中后期工资增速放缓，前景受限，产生“工资密集”问题，这也对教师长期的职业发展规划构成了挑战。

　　二、薪酬激励手段：“发奖金”还是“扣奖金”?

　　在常规的薪酬管理模式中，学校管理者一般会依据教师的绩效与工作表现评定，计算出教师应得的奖金数额，在一定的学期任务结束之后向教师有差异地发放。也有管理者和研究者提出了另一种奖金发放方式，即在学期开始前向所有教师支付或预设同等数额的奖金，如果学生最终的成绩没有得到一定的提高，则收回或扣发全部或部分的奖金。